Legale


LegaleIn un mercato del lavoro caratterizzato da continui cambiamenti e con la crisi economica che ha portato tensioni nella contrattazione tra le parti attrici del rapporto di lavoro, l’attenzione delle imprese deve essere oggi rivolta all’adozione delle maggiori cautele possibili per evitare che il rapporto di lavoro o la sua risoluzione siano teatro di scontro.
Tenuto conto che la maggior parte delle controversie sfocia in contenziosi giudiziali lunghi e dall'esito mai scontato, è necessario trovare strumenti alternativi di transazione, finalizzati a dirimere la conflittualità con meccanismi conciliativi e arbitrali per evitare conseguenze pesanti per entrambe le parti.
Se da un lato il lavoratore si trova a rivendicare diritti che ritiene siano stati violati oppure a impugnare il recesso intimato dal datore di lavoro, quest'ultimo deve fronteggiare richieste che possono portare a costi anche ingenti. In mezzo alle due posizioni ci si deve districare in una mole di norme che, se maneggiate con la dovuta cautela, possono contribuire ad avvicinare le rispettive pretese, bloccando così il contenzioso o, preferibilmente, evitandolo a priori.
  • Prevenzione
    L'attività correttamente svolta di consulenza legale è quella orientata a garantire all'azienda un costante supporto in tutte le vicende evolutive dei rapporti di lavoro nell'ambito dell'instaurazione, esecuzione e modificazione degli stessi, finalizzata alla prevenzione del contenzioso giudiziale.
    Gestione del rapporto di lavoro:
    * Costituzione del rapporto di lavoro (contratto).
    * Dritti e doveri delle parti (riferimenti legislativi e CCNL).
    * Assistenza per l’eventuale stesura del regolamento aziendale interno.
    * Verifica contrattuale dell'inquadramento e delle mansioni svolte dai dipendenti.
    * Provvedimenti disciplinari: stesura, gestione, definizione, modalità di cessazione del rapporto di lavoro.
    * Gestione del contenzioso sul piano occupazionale.
    Gestione delle relazioni sindacali in azienda:
    * Contratti integrativi aziendali: studio della piattaforma, assistenza agli incontri.
    * Crisi aziendali: procedura di mobilità, licenziamenti individuali plurimi.
    Applicazione dei C.C.N.L:
    * Elementi fondamentali del CCNL: tariffe salariali, istituti contrattuali diversi.
    * Contratti integrativi regionali per i settori ove interessati.
    * Scadenze contrattuali, salario variabile, periodo di vigenza contrattuale.
    * Consulenza ed assistenza su redazione di specifici accordi.
  • Conciliazione e Arbitrato
    Il tentativo di conciliazione resta obbligatorio per i soli contratti di lavoro certificati  da apposite commissioni (di cui all’art. 80 D.Lgs 276/2003), nel qual caso va esperito presso la commissione che ha emesso la certificazione. 
    Negli altri casi, di cui all’art. 409 c.p.c  e all’art. 63 d.lgs. 165/2001 (relativo alle  controversie nascenti da rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni), diviene una fase meramente eventuale del processo del lavoro, non costituendo più condizione di procedibilità della domanda giudiziale.
    Il tentativo, che ripetiamo non è più obbligatorio, può svolgersi presso le sedi di certificazione o presso le commissioni di conciliazione istituite presso la Direzione Provinciale del Lavoro anche tramite le associazioni sindacali cui si aderisce.
    La commissione sarà composta da tre membri: direttore della Direzione provinciale del lavoro, o un suo delegato o un magistrato in pensione, un rappresentante sindacale del lavoratore, e un rappresentante sindacale del datore di lavoro.
    La procedura può essere riassunta come segue:
    la richiesta di espletamento del tentativo interrompe la prescrizione e sospende la decadenza di ogni termine di decadenza fino ai 20 giorni successivi al tentativo stesso.
    Essa dovrà contenere l’indicazione delle parti, le ragioni di fatto e le ragioni di diritto che fondano la pretesa. Se non viene accettata o se non viene rispettata la procedura stabilita, ciascuna parte sarà libera di adire l’autorità giudiziaria. Se invece la controparte la accetta, dovrà depositare entro 20 giorni dal suo ricevimento una memoria contenente le proprie difese,  le eccezioni di fatto e diritto e le eventuali domande riconvenzionali. 
    Entro 10 giorni dal deposito la commissione fissa la comparizione delle parti entro i successivi 30 giorni.
    Se la conciliazione si conclude con esito positivo, anche solo in riferimento ad una parte della domanda, viene redatto processo verbale e il giudice, su richiesta di parte, con decreto, lo dichiara esecutivo.
    Qualora invece non si raggiunga alcun accordo, la commissione dovrà formulare una proposta bonaria di definizione della controversia e le parti, nel successivo giudizio, dovranno motivare specificamente le ragioni per cui non l’hanno accettata, riservandosi la possibilità per il giudice di tenerne conto in sede di giudizio.
    L’istituto dell’arbitrato, cui possono accedere tutti i lavoratori subordinati, pubblici e privati, lavoratori coordinati e continuativi e gli agenti che operano in forma personale, ha subìto modifiche considerevoli. 
    Tra queste, l’aspetto più rilevante riguarda la possibilità che, tramite l’apposizione di una clausola compromissoria al contratto di lavoro,  lavoratore e datore di lavoro possano accordarsi per rinviare la risoluzione di tutte le eventuali controversie nascenti dal rapporto di lavoro ad un arbitro.
    La scelta, tuttavia, non può avvenire prima che siano trascorsi 30 giorni dalla stipulazione del contratto o, qualora sia previsto un periodo di prova, prima che questo periodo sia terminato.
    Per i licenziamenti, invece, resta ferma la possibilità  di ricorrere in ogni caso al giudice ordinario.
    La validità della clausola dipenderà dal concorrere di due fattori :
    - certificazione dell’effettiva volontà delle parti e della sussistenza dell’accordo da parte di apposite commissioni;
    - previsione nei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali
    maggiormente rappresentative (con la precisazione che qualora ciò non avvenga nei 12 mesi successivi all’entrata in vigore della legge,  sarà il Ministero del lavoro, con decreto, ad autorizzarle).
    Diverse sono le forme di arbitrato disciplinate dal collegato lavoro.
    Una prima ipotesi è prevista in relazione al tentativo di conciliazione: durante il suo svolgimento, o al suo termine qualora si riveli infruttuoso, le parti possono decidere di affidare con mandato alla commissione di conciliazione la risoluzione della controversia in via arbitrale. A tal fine nel mandato dovranno indicare:
    -il termine per l’emanazione del lodo, comunque non superiore ai 60 giorni;
    -le norme invocate a sostegno delle proprie pretese;
    -l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento e degli obblighi comunitari.
    Le altre forme sono:
    a) l’arbitrato previsto dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative;
    b) l’arbitrato presso le camere arbitrali costituite dagli organi di certificazione;
    c) l’arbitrato che si svolge dinanzi ad un collegio di conciliazione e arbitrato irrituale costituito, a iniziativa delle parti (lavoratore e datore), per risolvere una specifica controversia. Il collegio in tal caso è composto da un rappresentante per ciascuna parte e un presidente scelto di comune accordo tra professori universitari e avvocati cassazionisti.  
    La procedura si attiva con ricorso, da notificare alla controparte, che dovrà indicare: oggetto della domanda; ragioni  sulle quali si fonda; mezzi di prova; eventuale richiesta di decidere secondo equità.
    Si svolgerà, quindi, un’udienza durante la quale il collegio tenta la conciliazione, assume le prove, interroga le parti.
    La controversia è decisa entro 20 giorni dall’udienza con un lodo. Ogni parte paga l’arbitro da sé nominato e metà compenso del presidente, pari al 2% del valore della controversia.
    In tutti questi casi, il provvedimento conclusivamente emanato sarà un lodo arbitrale irrituale che avrà il valore di un contratto tra le parti e non sarà dunque impugnabile qualora deroghi a disposizioni di legge o contratti collettivi, ma solo per i casi determinati dall’art. 808 ter c.p.c (es: arbitri nominati irregolarmente; mancato rispetto delle regole stabilite dalle parti;  violazione del contraddittorio).Sull’impugnazione decide il tribunale e il ricorso andrà depositato entro 30 giorni dalla notifica del lodo.
  • CertificazioneCertificazione
     Al fine di sostenere la diffusione delle nuove tipologie contrattuali, in un quadro di tutele certe ed effettive del lavoratore, la  Riforma Biagi ha previsto la messa a regime di una procedura di certificazione dei rapporti di lavoro. Tale sistema, prevede  su base volontaria un meccanismo di certificazione dei rapporti di lavoro. Esso è volto a ridurre il contenzioso in materia di  qualificazione dei rapporti di lavoro garantendo maggiore certezza alle qualificazioni convenzionali, purchè avvenute  nell’ambito di enti bilaterali costituiti a iniziativa di associazioni dei datori e prestatori di lavoro dei lavoratori comparativamente rappresentative, ovvero ad opera della Direzione provinciale del lavoro o delle Università.
    Il meccanismo di certificazione, non potrà certamente impedire al prestatore di ricorrere al giudice per contestare la qualificazione del rapporto in relazione a modalità esecutive della prestazione che eventualmente si discostino rispetto allo schema contrattuale convenuto. Tuttavia, in caso di controversia sulla esatta qualificazione del rapporto di lavoro posto in essere, l’autorità giudiziaria competente dovrà tener conto anche del comportamento tenuto dalle parti in sede di certificazione. Si tratta dunque di un meccanismo finalizzato a dare alle parti ausilio nella più precisa definizione del testo contrattuale, potendo contare sul rapporto dall’ente bilaterale o dalla stessa Direzione provinciale del lavoro anche a mezzo di codici di comportamento, linee-guida, realizzate in una logica di assistenza per favorire la regolarizzazione dei rapporti.  La procedura di certificazione dei rapporti di lavoro, lungi dal costituire un intervento legislativo di mera assistenza ai singoli lavoratori nelle fasi preliminari alla stipulazione del contratto di lavoro, dovrebbe contribuire a circoscrivere l’incertezza delle controversie, che in genere sorgono a conclusione delle esperienze di lavoro, in merito alla qualificazione dei rapporti di lavoro, e con ciò a stemperare il divario – da sempre presente, ma oggi aggravato in ragione della varietà e complessità dei modi di lavorare – tra logiche giuridiche e logiche organizzativo-produttivistiche.
    Il meccanismo della certificazione si ispira, in altre parole, a un tentativo di apertura alle reali dinamiche del mercato del lavoro; circostanza questa che dovrebbe consentire di intercettare anche ampie fasce di lavoro irregolare e sommerso che verrebbero canalizzate verso schemi contrattuali “personalizzati” in funzione delle concrete esigenze delle parti contraenti e, dunque, maggiormente in grado di interpretarne e regolarne in modo flessibile forme e manifestazioni.
    L’atto di certificazione ha come oggetto l’attribuzione di piena forza legale della tipologia contrattuale tra le parti, per lo svolgimento del rapporto di lavoro; e verso i terzi nella cui sfera giuridica l’atto stesso è destinato a produrre effetti (gli enti previdenziali, per il pagamento di premi e contributi).
    Il Dlgs n.276/03 prevede la possibilità di ricorrere alla autorità giudiziaria limitatamente alle seguenti due ipotesi:
    - erronea qualificazione effettuata dall’organo preposto;
    - difformità tra programma negoziale realizzato tra le parti e contenuto del contratto certificato.
    Il ricorso giudiziale dovrà essere preceduto dal tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 410 c.p.c., espletanto presso lo stesso organo preposto alla certificazione. Il tentativo obbligatorio di conciliazione non sospende gli effetti del contratto certificato.